Me subo al coche autónomo e indico a mi inteligencia artificial personalizada que me lleve a donde indica la agenda en este momento. Quiero reunirme con el equipo de trabajo del proyecto biotecnológico en el que estamos trabajando, pero de camino, gracias a la aplicación de realidad virtual, puedo entrevistarme con los posibles compañeros del próximo proyecto. Estoy muy ilusionado porque trabajaré con personas de alto nivel y porque puedo aportar mis competencias profesionales específicas y transversales para que el proyecto salga adelante. Ahora mismo estamos diseñando la oferta tras haber escuchado a nuestro futuro cliente. Mi mente me lleva a aquellos años en los que tenía que perder el tiempo en el coche, en el avión o en el tren de un sitio para otro. Acudo a la reunión con mi equipo simplemente por el placer de reunirme con ellos en persona para felicitarles por su gran trabajo.

Miro a la ventanilla y con solo parpadear dos veces, el vidrio, que era opaco, se vuelve translúcido. El sol brilla y el aire es limpio, todo gracias a la biotecnología y a la nanotecnología, que nos han permitido rebajar la contaminación hasta unos niveles que no se habían visto desde 1700. Puedo sentirme orgulloso, porque trabajé en uno de los equipos que diseñaron los sistemas de descontaminación. Veo a jefes de equipos de robots dando instrucciones a estos para reparar un edificio. Enjambres de drones autónomos de transporte se entrecruzan en una danza sorprendente y los coches autónomos avanzan raudos hacia sus distintos destinos.

Me quedan 45 segundos para la conexión y pienso que, tras mis tres horas de trabajo de esta tarde, dedicaré dos horas de mi tiempo libre a formar a personas en competencias genéricas de creatividad y de innovación colectiva. Se me dan bien estas dos competencias y espero ayudar a estas personas que se dedicaban a la descontaminación. Ya no son necesarias en ese trabajo, pero era una labor muy pesada y peligrosa, según me han contado, y están muy contentas con la formación que están recibiendo, con la que podrán desplegar todo su potencial humano. Ya tengo identificadas a varias de ellas que destacan por sus ideas y que, simplemente, necesitan un empujón para pasar a la acción…

¿El futuro? Sí, uno de los posibles futuros. Pero no solo es un futuro, sino que, en muchos aspectos, es el presente: robots, inteligencia artificial y biotecnología, sumados al calentamiento global, el desempleo por la transformación de los sectores, etc. Por este motivo, hemos de ponernos en marcha rápidamente para que esto se haga realidad de la mejor manera posible.

Cuando se habla del futuro, pienso en la imagen de unas bolas de billar tras varias jugadas. ¿Cuáles serán sus posiciones y trayectorias? Con el futuro sucede igual: si intentamos predecirlo con exactitud siempre nos equivocaremos, pero sí podemos intentar resolver el “problema” del futuro: no adivinando qué va a pasar, sino preparándonos para los millones de posibilidades y, yendo más allá, los millones de oportunidades que pondrá a nuestro alcance.

Estoy encantado de poder escribir este capítulo para una institución como las Universidades Populares, porque, en cierto modo, tienen buena parte del camino recorrido gracias a su trabajo anterior y al planteamiento del futuro formulado en la prospectiva del Libro Blanco de las Universidades Populares, donde anticipan, a través de su estrategia de liderazgo en empleo, muchas de las líneas de trabajo que lograrán que el empleo del futuro sea una realidad que beneficie a las personas.

En cierta manera, con esta idea de anticipar las líneas de trabajo estamos dando con una de las claves de la cuestión. Antes que adivinarlo, debemos prepararnos para ello. No solamente para el futuro previsto o previsible, sino para ese futuro no tan previsible y que se puede hacer realidad, como ha ocurrido con la pandemia de la covid-19.

Los casos en los que el ser humano, o lo que es lo mismo, personas, instituciones, empresas e incluso líderes inteligentes y de éxito han intentado predecir el futuro y han fallo son numerosos, tanto que a veces es difícil elegir un ejemplo. Sin embargo, podemos mencionar algunos ejemplos paradigmáticos en el que el rechazo del cambio dio lugar a un fracaso estrepitoso.

Uno de ellos fue Kodak. La patente de la cámara digital obraba en su poder y su consejero delegado afirmó que era una tontería, puesto que la fotografía tradicional nunca podría ser superada por la digital. ¿Alguien se acuerda de cómo se cambiaban los carretes de película?

O cómo el director del Pony Express, el servicio de mensajería estadounidense a caballo, aseguró que el telégrafo era una tontería y que nunca podría sustituir a estos animales.

Y quién se acuerda de Nokia, el gigante de la telefonía móvil que llego a abarcar el 80 % del mercado de la telefonía analógica.

O, por poner un ejemplo más cercano que los más “veteranos” recordaremos: el de la reconversión industrial en España en los años 80, que resultó traumática porque no se hizo de manera adecuada.

O incluso otro más cercano en el tiempo: la crisis desencadenada en Estados Unidos, que llegó a España en forma de crisis financiera y se transformó en crisis de empleo debido a la dependencia del sector de la construcción de la economía española. Una crisis agudizada porque no se supo dar una respuesta a esos miles de personas que fueron al paro y que solo sabían trabajar en el ladrillo.

Ninguno de ellos supo anticiparse al futuro, pero lo más grave fue que no supieron adaptarse al cambio. Porque esa es una de las claves: adaptarse al cambio. Especialmente ahora que, según la definición de Bauman, nos encontramos en un momento líquido que puede llegar aún más allá debido a los cambios, que ya no son una suma aritmética, sino una progresión exponencial. Nos acercamos a una transformación social que nos puede conducir a lo que Juan Carlos Casco denomina el » Virtuceno».

Todo esto nos puede llevar a pensar que nos encontramos en un periodo de cambio, de crisis, de incertidumbre. Pero hay que mirar con atención. Pondré un ejemplo muy simple: los expertos en recursos humanos dicen que la automatización del trabajo puede causar la pérdida de 78 millones de empleos. Sin embargo, gracias a los sectores emergentes se crearán 133 millones de empleos. Esto significa que, solo en empleos, existen 55 millones de posibilidades, y que lo que nosotros podamos inventar ofrecerá muchas más.

Cómo hemos anticipado en nuestro pequeño relato de ciencia-ficción, que como podemos adivinar no es tan ciencia-ficción, estos cambios futuros se deberán a una serie de revoluciones que están transformando nuestra sociedad a un ritmo exponencial y que además se alimentan mutuamente, como son la revolución nano-bio-info-cogno, la revolución cuántica, la exploración espacial, la robótica, la inteligencia artificial, la logística, la cuarta edad, la realidad virtual, la realidad aumentada, la impresión 3D, etc.

Cualquiera de ellas podrían ser una revolución industrial en potencia, pero si nos fijamos en cuantas revoluciones hay y en como interactúan entre sí, veremos de forma muy clara que el potencial de oportunidades que ofrecen es inmenso. Por eso tenemos que adelantarnos y preparar ese futuro. En este sentido, el trabajo que han realizado, que están realizando y que van a realizar las Universidades Populares es importantísimo.

¿Cuál será ese trabajo?

• Como hemos visto, se crearán nuevos sectores productivos, por lo que tendremos que saber qué competencias profesionales específicas y transversales serán necesarias.
• Por otro lado, se quedarán obsoletos otros sectores productivos y otros tipos de trabajo. Todas esas personas tendrán que ser preparadas para los cambios y formarse en las nuevas competencias profesionales para que dicho cambio no sea traumático.
• Preparar a las personas que tendrán que realizar estas labores.
• Preparar los sistemas para desarrollar dichos trabajos.
• Preparar a estas personas no solamente en las competencias profesionales propias de cada sector, sino prepararlas también en competencias profesionales transversales, de las que luego hablaremos más ampliamente.
• Preparar a las personas para las nuevas formas de trabajar.
• Entrenar a las personas en el liderazgo, la iniciativa y el emprendimiento.

Cómo vemos, la tarea es colosal y hay mucho trabajo por hacer, aunque, como hemos venido comentando a lo largo del capítulo, las Universidades Populares han hecho parte del trabajo y tienen muy claras las líneas futuras de trabajo.

Antes de empezar con las ideas principales para desarrollar este trabajo, debemos mencionar que estaremos hablando no solamente del futuro del empleo, sino del futuro de la empleabilidad, es decir, de dotar a las personas del conjunto de competencias, habilidades, aptitudes y actitudes que permitan a una persona conseguir y conservar un empleo.

Tenemos que hablar de empleabilidad, y no solo de empleo, porque si no sabemos las competencias, habilidades, aptitudes y actitudes que deben tener las personas para esos nuevos empleos y para que, además, sean capaces de afrontar esos cambios en unas condiciones tan complicadas como las actuales y las futuras, con grandes dosis de incertidumbre, no tendremos éxito en nuestra labor.

Pero, insisto, no tenemos que ver esto de una manera pesimista, sino de una manera optimista, ya que, como hemos dicho antes, cambios siempre ha habido, y lo que tenemos que hacer es capear las olas del cambio para aprovechar las oportunidades. Y esta es una visión optimista con razón. Por ejemplo, los países que tienen un mayor número de robots, como Corea, son los que mejor índice de empleo tienen.

Pasemos a describir cual podría ser el camino para prepararnos para dichos cambios.

• Primero: Analizar qué sectores productivos pueden ser el futuro y cómo mejorar la empleabilidad en dichos sectores. Al mismo tiempo, detectar qué sectores se encuentran en peligro de extinción para poder realizar el trasvase de unos a otros.
• Segundo: Preparar y formar a las personas para dichos sectores emergentes.
• Tercero: Determinar cómo podremos mejorar aún más la empleabilidad con nuevos métodos y formas de trabajo. Knowmad y metodologías de trabajo Agile.
• Cuarto: Mejorar aún más la empleabilidad formando a las personas en las competencias profesionales transversales.
• Quinto: Mejorar las competencias personales transversales de iniciativa y emprendimiento.

Aunque los hemos nombrado del primer al quinto paso, no tienen por qué seguir una secuencia, ya que están interrelacionados, aunque es conveniente separarlos para poder desarrollarlos de manera adecuada.

Primero: Desarrollar un sistema de detección tanto de los sectores emergentes, así como de los sectores que están en claro declive

En este sentido, tendremos que ver cuáles son dichos sectores y, lo que es más importante todavía, cómo mejorar la empleabilidad en ellos, es decir, qué competencias, habilidades, aptitudes y actitudes son relevantes para ellos. Tendremos que realizar ese ejercicio de prospectiva mediante herramientas que lo detecten y que, además, permitan descubrir el potencial de empleo que tienen para intentar cuadrar la demanda de empleo con la oferta de personas que podamos generar para no malgastar recursos valiosos.

Como hemos expuesto, deberemos de estudiar cuáles son los sectores en declive para poder ofrecer a estas personas una solución laboral. Esta parte siempre es delicada, porque todos los cambios inspiran temor e incertidumbre. Por lo tanto, debemos ser cuidadosos en este paso con las personas. Sin embargo, tenemos ventajas en este sentido porque, normalmente, los trabajos que iban a desaparecer podían ser tediosos, fatigosos o peligrosos. Algunas veces cometemos el error de decir que una tecnología “nos quita el trabajo”, pero eso no es totalmente cierto. Los trabajos, o la naturaleza de los trabajos, irán cambiando, como cambió anteriormente, por ejemplo, con el automóvil, los ordenadores o los teléfonos móviles. ¿Quién quiere volver a viajar en un coche de caballos? ¿O quién quiere prescindir de su teléfono móvil? Oigo a personas que se quejan de que los robots les han quitado el trabajo en las fábricas o las minas, ¿pero quién quiere cargar con sacos de cemento de 50 kg o con cables eléctricos de 30 m? O que el coche autónomo va a quitar trabajo a los conductores, ¿pero quién quiere estar al volante de un camión de 30 toneladas durante ocho horas y acabar con la espalda destrozada? ¿No es preferible que conduzca una inteligencia artificial y que nosotros estemos pendientes de ella? Eso sí, tendremos que acostumbrarnos a relacionarnos con las nuevas tecnologías o, más bien, trabajar para conseguirlo. Está claro que hay trabajos que las máquinas hacen mejor, aunque hay otros en los que nosotros somos mucho mejores y donde, posiblemente, las máquinas no lleguen a superarnos en un futuro cercano. En estos trabajos es donde tenemos que buscar nuestro futuro: en esos trabajos más humanos en todos los aspectos.

Además, los nuevos empleos generados normalmente son un campo abonado para que las personas desarrollen su potencial; son más creativos, más innovadores, más atractivos y si no, pensemos en los nuevos trabajos: desarrolladores de aplicaciones y de videojuegos, conductores de drones, ingenieros biotecnológicos y ese largo etcétera que relatábamos anteriormente.

Segundo: Preparar y formar a las personas para dichos sectores emergentes

Teniendo claro qué sectores son emergentes y cuáles están en declive, tendremos que preparar todo un ecosistema que nos permita, por un lado, desarrollar las nuevas destrezas y, por otro lado, reciclar a las personas de los sectores que van a desaparecer.

En este sentido, tendremos que formar a los docentes que, a su vez, van a formar a las personas en las nuevas competencias profesionales.

También hay que desarrollar las metodologías que permitan a las personas llegar a adquirir esas nuevas competencias profesionales. Dentro de estas metodologías podrían estar el aprendizaje basado en proyectos, la simulación, el aprendizaje basado en retos, etc.

Es necesario crear las herramientas necesarias para la adquisición de dichas competencias y que ayuden a desarrollar esas nuevas metodologías, además de permitir que las personas consigan con mayor facilidad y eficiencia dicha adquisición. Otro aspecto fundamental sería que ayuden a los profesores en sus tareas para que estos se puedan centrar en el aprendizaje de sus alumnos. Y, por último, que hagan posible comprobar de manera fehaciente dicha adquisición.

Entre estas herramientas encontraremos una inestimable ayuda en las herramientas propias de esas nuevas revoluciones, como la realidad virtual, los simuladores, los sistemas automatizados para comprobar los niveles de avance, los sistemas robóticos que ayuden en la enseñanza, etc.

Habrá que desarrollar herramientas de enseñanza a distancia que nos permitan llegar a un número mayor de personas y que aumenten la eficiencia del tiempo y los recursos. En este sentido, las videollamadas, la realidad virtual y los cursos MOOC serán nuestros mejores aliados. Incluso podremos crear centros de enseñanza virtuales en el metaverso.

Tercero: Podremos mejorar aún más la empleabilidad con nuevos métodos y formas de trabajo. Entre otros, tendremos a nuestra disposición el concepto de knowmad, o trabajador nómada del conocimiento, y las metodologías de trabajo Agile o Lean.

Aunque, en cierto modo, estas metodologías y el concepto knowmad podrían tratarse en otros apartados, creo que, por la importancia que están adquiriendo y por las interrelaciones que se pueden dar, es conveniente destacarlos.

Comenzamos por las metodologías Agile y Lean. Fueron creadas en diferentes sectores productivos. Las metodologías Agile nacieron básicamente en el sector de la informática y la Lean, en el sector industrial. Sin embargo, son exportables a cualquier sector con una cierta adaptación, pero, sobre todo, creo que son significativas porque proporcionan a las personas una forma de trabajar que tiene un gran potencial y que les va a servir tanto en su vida personal y social como en su desarrollo profesional, trabajen en el sector que trabajen. Es más, teniéndolas en su caja de herramientas de competencias podrán incluso implantarlas en sus nuevos trabajos o en sus nuevas iniciativas y generar un gran valor para dichas empresas.

El concepto knowmad es muy relevante por la importancia que está adquiriendo, así como por las oportunidades que puede ofrecer a personas de distintos ámbitos para encontrar trabajo y para su vida personal. Los trabajadores nómadas operan desde el conocimiento entendido como acción e innovación (know) y la movilidad (nomad o nómada), y constituyen la nueva clase productiva generadora de valor.

El término fue acuñado por John Moravec para definir ese nuevo perfil caracterizado por la imaginación, la creatividad, la innovación, la capacidad para convivir con la incertidumbre, la apertura a la colaboración y la asunción del emprendimiento y el liderazgo.

Los knowmads hacen piña ante un problema o una oportunidad para aplicar el conocimiento y generar valor. Es gente que trabaja de manera colaborativa, que comparte una nueva cultura y que genera un gran valor para los proyectos, las empresas y la sociedad.

Considero fundamental en el propósito de las Universidades Populares transmitir este concepto, ya que en un futuro cercano mucho del trabajo que habrá se podrá clasificar dentro de esta tipología knowmad. Además, teniendo en cuenta sus cualidades, serán muy valorados por las empresas. En el ámbito personal, la satisfacción de poder disfrutar de un estilo de vida escogido por la persona es de un atractivo indudable. Por otro lado, las nuevas situaciones, como el teletrabajo, las oportunidades en el mundo real, las oportunidades en los nuevos mundos virtuales (el metaverso, los videojuegos), conectarán perfectamente con esta filosofía knowmad.

Este potencial generador de valor está muy relacionado con el siguiente punto, en el que trataremos más extensamente de las competencias profesionales transversales y cómo generan valor.

Cuarto: Mejorar la empleabilidad formando a las personas en las competencias profesionales transversales

Llamadas en inglés soft skills, son las competencias y habilidades blandas. Sin embargo, me gusta mucho el término acuñado por Urbano García, quien las denomina “competencias humanas”. Creo que, dentro del contexto de innovación tecnológica en el que nos encontramos, es muy acertado.

Por ejemplo, antes hemos hablado del futuro del trabajo y de los cambios, que no son futuro, sino presente, como las inteligencias artificiales, los robots, etc. Tendremos que convivir con tecnologías que hacen el trabajo rutinario mucho más rápido que nosotros. Sin embargo, nosotros somos buenos en, precisamente, esas “competencias humanas” en las que, pese a que los avances logrados por las inteligencias artificiales son muy grandes, a estas todavía les queda mucho para alcanzar al ser humano, como en lo que se refiere a la creatividad, la innovación, etc.

Antes hemos hablado de empleabilidad, y estas competencias transversales van a ser una de las claves de esta empleabilidad. Para muestra un botón, puesto que, tanto en el ámbito académico como en el empresarial, son muy conscientes del valor que tiene una persona que las haya adquirido, como podemos ver en las siguientes reseñas:

• Según la EAE Business School, las principales cualidades que se buscan en una persona son la flexibilidad, la adaptabilidad, la empatía, la comunicación, el pensamiento crítico, la creatividad, la transparencia y la cooperación.
• Según Nicola Strong, psicóloga ocupacional y directora de Strong Enterprises, lo que se busca en las personas es carácter inquisitivo, creatividad, flexibilidad, valores humanos, sentido práctico, actitud proactiva, empuje, conocimiento de sí mismas y pasión por la vida. ¡Ahí es nada!

Cómo vemos, hay un interés muy grande en ellas. Y no es para menos. En este contexto de cambio tecnológico-social y de incertidumbre son muy importantes para el desarrollo de las empresas y son buscadas con ahínco en los candidatos, por lo que supone una gran diferencia en ese nivel de empleabilidad.

Aunque, como digo, son conocidas y demandadas, todavía nos queda camino por recorrer y, por lo tanto, lo primero sería preguntarnos: ¿qué son estas competencias transversales, soft skills o competencias humanas?

Una competencia podría definirse como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para alcanzar un desempeño.

Como hemos comentado anteriormente, hay competencias básicas y competencias profesionales específicas. Sin embargo, las competencias transversales, como su nombre indica, abarcan todas las esferas de la persona (intrapersonal, social, laboral, etc.), a las que podríamos añadir el saber escuchar o saber planear, entre otras.

¿Por qué son importantes? Hasta hace poco, las competencias básicas eran relevantes para la persona y, sobre todo, para la empleabilidad. Sin embargo, en este momento las competencias transversales se han convertido en imprescindibles.

Aunque empezamos a ser conscientes de ello, tenemos que trabajar mucho para ponerlas en su verdadero lugar y que de verdad podamos formar a las personas adecuadamente en ellas, de modo que sirvan a sus objetivos personales, laborales y sociales. Además, no solo las necesitan las personas, sino también las empresas y la sociedad.

Un ejemplo práctico es la introducción de sistemas de inteligencia artificial en sectores como la banca o los seguros, que van a permitir realizar de manera más rápida y eficiente la introducción de datos, una tarea tediosa que antes tenían que hacer personas. En un primer momento, podríamos pensar que con la introducción de estos sistemas eliminamos los puestos de trabajo, pero ¿quién quiere hacer una tarea tediosa? ¿No será mejor reciclar a estas personas para dedicarlas a tareas mucho más “humanas”?

La clave del desempeño personal y profesional en el mundo actual está en el desarrollo de competencias genéricas para producir resultados y alcanzar las metas de las personas, empresas y organizaciones.

Hemos demostrado ampliamente está afirmación, pero ¿por qué, si está tan claro que tenemos que desarrollar estas competencias genéricas, nos están dando tantos quebraderos de cabeza? Hay varias razones, y aunque somos conscientes de su importancia, no somos conscientes de su naturaleza. Todavía tenemos que ver de manera clara que una competencia se tiene que aprender y asumir a base de práctica. Por ejemplo ¿quién ha aprendido a montar en bicicleta con un libro o con un diagrama? Sí, nos han podido dar unas explicaciones básicas, pero al final tenemos que intentar montar en la bicicleta, primero, con cierta ayuda y después, solos; y si queremos mejorar en esta competencia tendremos que seguir entrenando.

Si queremos entrenar competencias genéricas y que su aplicación sea efectiva, tenemos que responder a las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las competencias transversales básicas y necesarias para obtener buenos resultados en la práctica profesional? ¿Qué indicadores permiten elegir las competencias que se van a construir? ¿Con qué recursos y medios vamos a entrenarlas? ¿Cómo vamos a evaluar su aprendizaje?

La inmensa mayoría de las competencias genéricas que son válidas para el desarrollo de la sociedad y la economía (desarrollo personal y profesional, empleabilidad, creatividad, innovación, emprendimiento, liderazgo, dirección, gerencia…) son compartidas (transversales). Cuando hablamos de competencia, nos estamos refiriendo a un ramillete de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que la definen. De esta manera, decimos que una persona es competente en un ámbito determinado cuando es capaz de movilizar y poner en juego sus recursos, los recursos que tiene a su alcance, tanto en su interior como en su exterior (por eso hablamos de competencias intrapersonales e interpersonales), para resolver un problema o producir valor.

Así, la competencia puede ser evaluada a partir del desempeño y los resultados medibles que produce la persona con ella (y no de la memorización de la teoría y los contenidos asociados). Decimos que un médico es competente cuando moviliza sus conocimientos y experiencias prácticas (habilidades) con una actitud proactiva y una ética profesional para curar enfermos, desarrollar nuevos fármacos, prevenir enfermedades…

Por ejemplo, si quiero entrenar a una persona para asumir riesgos, la base de ese ejercicio será enseñarle a fundar juicios para tomar decisiones con las que conducir sus acciones. Pero, para hacerlo, no bastará con una sesión de motivación. Habrá que establecer una práctica que pueda ser repetida hasta crear un hábito. Por ejemplo, sustentar cada decisión en un juicio fundado en, al menos, cuatro afirmaciones; de esta manera, la persona aprenderá a tomar decisiones y a construir su fortaleza emocional cuando tenga que hacerlo miles de veces a lo largo de su vida. Es decir, el entrenamiento para tomar decisiones y asumir riesgos será una práctica aprendida, sistematizada e interiorizada para que esa persona comience a moverse en el cambio de manera no traumática. Posiblemente, con este patrón muchas decisiones, a la postre, no producirán los resultados esperados. Eso forma parte de la vida, pero esta práctica dotará al individuo de una herramienta eficaz para conducirse.

Por ejemplo: hablar, pedir, formular preguntas adecuadas, reportar, usar el pensamiento crítico, buscar información, seleccionar, procesar y evaluar la información, tomar una posición frente a la información, conferir sentido y criterio a la acción, crear diferentes alternativas, tomar decisiones, asumir, entender, respetar, cooperar, confiar, ejercer el autocontrol, concentrarse, organizar, visualizar, inspirar, proponer opciones, planear, identificar estados de ánimo y emociones, reconocer emociones propias y ajenas, trabajar sobre ellas, ser proactivo, actuar con ética… Son competencias, habilidades, actitudes y valores que se conjugan de manera simultánea en la escucha, y que no pueden ser enseñadas/aprendidas como compartimentos estancos. Las competencias genéricas tienen valor cuando el individuo las aprende organizadamente para alcanzar un propósito (desarrollar un proyecto vital, ser efectivo en el trabajo…). Aprender una competencia genérica de manera aislada puede ser útil puntualmente para resolver tareas, pero no genera valor expansivo. Su enseñanza/aprendizaje se basa en una visión sistémica y un enfoque holístico. Las competencias genéricas son prácticas. Su aplicación y valor se obtiene cuando se aprenden y aplican en la práctica. Por tanto, se entrenan, ya que de nada sirven si se adquieren como conocimientos teóricos. La adquisición de una competencia en su nivel más básico implica que una persona pueda organizar y poner en juego sus recursos para resolver una tarea. Pero ese no puede ser el objetivo de su enseñanza/aprendizaje. El propósito es que cada persona enfoque sus competencias en el propósito de construir su proyecto vital.

Después de definir las competencias transversales o humanas y aprender cómo se adquieren y cuál es su importancia en este momento, podemos definir el camino que tenemos que seguir en la estrategia de liderazgo en el empleo de las Universidades Populares respondiendo a las preguntas anteriores: ¿Cuáles son las competencias transversales básicas y necesarias para obtener buenos resultados en la práctica profesional? ¿Qué indicadores permiten elegir las competencias que se van a construir? ¿Con qué recursos y medios vamos a entrenarlas? ¿Cómo vamos a evaluar su aprendizaje?

Es decir, tendremos que construir un ecosistema en el cual podamos analizar las competencias transversales necesarias en cada uno de los campos en que queremos que se desarrollen las personas. Tenemos que recordar que todo lo dicho anteriormente, como, por ejemplo, la adquisición de competencias profesionales específicas, es necesario, pero el salto cualitativo importante en este punto es dar a las personas la posibilidad de hacer suyas estas competencias genéricas tan valoradas en este momento por las empresas. Esto, por otro lado, les permitirá decidir sobre su futuro y llegar a dominar los nuevos modos de trabajo, como el que definíamos en el concepto knowmad.

La propuesta de trabajo podría ser la siguiente:

• Realizar un estudio o investigación de las soft skills demandadas en los sectores emergentes de las que hablábamos anteriormente y que, junto con las competencias profesionales específicas, harán que el nivel de empleabilidad de las personas que provienen de los sectores productivos en declive se incremente de manera notable.
• Desarrollar las estructuras para poner en marcha los planes de formación de estas competencias humanas, tanto a nivel de estructuras físicas como a nivel de metodología y de formación de los formadores que impartan estos planes. Aquí tenemos la gran suerte de que las Universidades Populares tienen una amplia experiencia en estos planes de formación, por lo que tendremos una buena parte del camino hecho. Pero, es más, en cuanto a la enseñanza de las soft skills, las Universidades Populares tienen experiencia en las relacionadas con la iniciativa y el emprendimiento por su proyecto Factorías del Conocimiento ―al que nos referiremos en el siguiente punto― que teníamos reservado de manera específica a estas cuestiones. También tienen experiencia en otras competencias transversales gracias a la colaboración en el proyecto Circular Fab de la Diputación de Cáceres, en el que, además de enseñar competencias específicas relacionadas con los campos tecnológicos, se entrenan las competencias transversales.
• Desarrollar proyectos para entrenar las competencias transversales de manera virtual o a distancia. Aquí nuestros grandes aliados serán las nuevas tecnologías, como la realidad virtual, la inteligencia artificial, los videojuegos, las nuevas formas de comunicación y los cursos MOOC adaptados.
• Establecer procedimientos en los que se trabaje con los sectores productivos para ver el grado de capacitación en estas soft skills y responder de manera ágil a las demandas de dichos sectores.

Quinto: Mejorar las competencias personales de iniciativa y emprendimiento

Como hemos ido relatando a lo largo del capítulo, las competencias transversales relacionadas con la iniciativa y el emprendimiento están presentes en gran parte de los aspectos e incluso hemos hablado brevemente de ellas. Por la importancia que tienen van a ser vitales para el desarrollo de las personas. Siempre lo han sido, pero más ahora en este momento de cambio social, económico y tecnológico en el que estamos inmersos y que produce tanta incertidumbre, pero en el que también hay tantas oportunidades que debemos aprovechar.

Las competencias transversales relacionadas con la iniciativa y el emprendimiento son muy importantes para las personas por varios motivos:

• Tanto la iniciativa como el emprendimiento son competencias que están muy valoradas dentro de las empresas, porque en verdad están relacionadas con la creatividad y la innovación, que es lo que necesitan las empresas para seguir avanzando.
• Son parte esencial del concepto knowmad del que hablábamos anteriormente. Es decir, un knowmad lo va a ser porque tiene iniciativa y capacidad de emprendimiento. Este concepto será relevante para las empresas desde este momento, porque muchas veces no van a querer empleados como tales, sino personas que formen parte de proyectos específicos.
• Entrenar a las personas en las competencias relativas a la iniciativa y al emprendimiento posibilitará que las adquieran en primer lugar. Pero, además, cuando se entrenan adecuadamente, la puesta en práctica de dichas competencias genera un valor para la persona, para las empresas o para la sociedad. Por último, el entrenamiento no solo está asociado a las competencias y a que estas generen un valor al ser puestas en práctica, sino que está circunscrito a un proyecto desarrollado por la persona. Por lo tanto, tendremos a personas con la capacidad de emprender proyectos y que con ello puedan seguir distintos caminos, como puede ser conseguir un empleo o autoemplearse y emplear a otras personas. También pueden seguir el camino marcado por los knowmad. Como estos han adquirido capacidades asociadas a la búsqueda y detección de oportunidades, se convertirán en personas muy valiosas en campos que nos preocupan tanto como el despoblamiento rural, en el que más bien habría que hablar de cómo aprovechar las oportunidades que ofrecen las zonas rurales. Solo tenemos que fijarnos en lo que hemos visto durante la pandemia de la covid-19, o, más recientemente, con la guerra de Ucrania: cómo hemos dirigido nuestra mirada hacia lo rural y las oportunidades que ello alberga.

Después de apreciar su importancia, podemos desarrollar la estrategia de liderazgo en empleo de las Universidades Populares en este punto.

Contamos, como hemos repetido en varias ocasiones, con la experiencia de las Universidades Populares, pero, además, y como anticipábamos en el punto anterior, las Universidades Populares han desarrollado un proyecto que aúna gran parte de las cuestiones que relatábamos: las Factorías del Conocimiento.

En este proyecto se pretende dotar a las personas de esas competencias profesionales específicas y transversales para que puedan desarrollar un proyecto propio no solo a nivel profesional, sino a nivel vital.

Muchas personas no desarrollan un proyecto de estas características, no por falta de capacidad, sino porque no tienen la formación y la práctica adecuada en las competencias transversales para ver las oportunidades del territorio o las oportunidades lejanas, desarrollar una idea, crear un prototipo, hacer una oferta, acciones todas ellas relacionadas con las competencias de iniciativa y emprendimiento.

Si estas personas entrenan estas competencias podrán desarrollar un proyecto vital relacionado con el concepto knowmad o un proyecto relacionado con su territorio. Dadas las características propias de este punto, podremos trabajar con personas que tengan alguna particularidad, porque a estas personas muchas veces lo que tenemos que darles es una oportunidad, que se vean capacitadas para realizar un proyecto vital motivador. Con ello conseguiremos recuperarlas para sí mismas y para la sociedad.

¿Cuál será el camino para desarrollar este punto? Tiene mucha relación con los otros puntos descritos porque, en muchos casos, estarán interrelacionados y generaremos sinergias al trabajarlos:

• Desarrollar los proyectos de las Factorías del Conocimiento. En ellos está el germen para la adquisición de las competencias transversales de iniciativa y de emprendimiento en cualquiera de los aspectos que hemos mencionado, como el desarrollo en un territorio, aprovechando las oportunidades de las zonas rurales y realizando el proyecto al estilo knowmad, con lo que esta persona tendrá una oportunidad de ofrecer su saber hacer a las empresas, llevar a fin un proyecto que le permita demostrar su iniciativa y competencias a una empresa o crear un proyecto vital que le devuelva su confianza en sí misma.
• Establecer procedimientos para la formación de formadores en estas Factorías del Conocimiento.
• Implantar sistemas de colaboración con los demás entes públicos y con las empresas para aprovechar los recursos y no malgastar ningún esfuerzo. En este sentido, aprovechándose de su experiencia, serán vitales proyectos como Circular Fab, así como, por supuesto, la colaboración con las empresas para que dichos esfuerzos estén encaminados a mejorar la empleabilidad de las personas y las empresas dispongan de recursos humanos suficientes para llevar a cabo sus proyectos.

En resumen, y como dice Juan Carlos Casco, “habrá mucho trabajo, pero poco empleo”. Cómo hemos venido relatando a lo largo del capítulo, se producirán grandes cambios y habrá un periodo de gran incertidumbre que, sin embargo, y gracias a las transformaciones tecnológicas, sociales y económicas, será una fuente de oportunidades innegable.

En este sentido, las Universidades Populares se han adelantado y con su estrategia de liderazgo en empleo están trabajando para prever los problemas que pudieran surgir y dar a las personas la formación adecuada para estar preparadas ante dichos cambios y desarrollar de manera adecuada su proyecto vital siendo parte importante de la sociedad.