Las competencias profesionales y personales cobran especial relevancia en el ámbito empresarial debido a que es en este entorno donde cobran sentido con vistas a la consecución de los objetivos y la generación de resultados. La empresa es la unidad básica de generación de riqueza, tanto individual ―a través de los salarios y dividendos a empleados y accionistas―, como colectiva ―a través del pago de impuestos―.

Es realmente complejo definir qué competencias son las más demandadas, las más útiles o las que alcanzan mayor tasa de éxito en la relación entre profesional y empresa. Tampoco son universales: no todas tienen el mismo impacto en todos los sectores, actividades, empresas o equipos. No obstante, una aproximación a la situación económica y empresarial actual nos ayudará a comprender cuáles de ellas pueden ser más valiosas para la empresa y la generación de empleo en este momento.

Nos encontramos en un entorno VUCA. Este concepto fue acuñado en la década de los noventa por el ejército de los Estados Unidos y responde al acrónimo inglés Volatility, Uncertatinty, Complexity y Ambiguity. Cada día, empresas y profesionales, nos enfrentamos a la volatilidad de los mercados, a la incertidumbre de la información con la que contamos ―a veces incompleta―, a la complejidad de las palancas que mueven la economía y a la ambigüedad del impacto incierto que supondrán acontecimientos que nos afectan de forma global.

Este término, que existe desde hace casi tres décadas, nos acompaña hoy más que nunca: una enfermedad respiratoria denominada covid-19, con origen en la ciudad de Wuhan (China) ha tenido como consecuencia un número incalculable de muertes en todo el mundo y paralizó la actividad económica de las principales economías durante semanas en 2020. Un solo barco, el Ever Given, que encalló en el canal de Suez el pasado mes de marzo de 2021, puso en jaque a la cadena mundial de suministro de bienes de consumo. La invasión de Rusia a Ucrania está provocando en este momento un encarecimiento nunca antes visto de suministros esenciales como el gas, el petróleo y la electricidad, además de poner en peligro el abastecimiento de cereal en todos los países. Y todo ello debido a la interdependencia de las diferentes economías mundiales.

Por este motivo y en este momento, en la empresa cobran particular importancia competencias como la flexibilidad y la adaptación al cambio y la iniciativa y la autonomía, con miras a hacer frente a la volatilidad; la competencia digital y la capacidad de análisis, para superar la incertidumbre; el pensamiento crítico, para cuestionar la ambigüedad de la información que nos llega, o la capacidad de aprendizaje continuo, para abordar la complejidad.

No podemos olvidar el aspecto relacional de las personas en el marco de la empresa, pero sin caer en el tópico del “hay que saber trabajar en equipo”. Porque, ¿qué es el trabajo en equipo? ¿Cómo se aprende a trabajar en equipo? Quiero, por ello, partir de la que es para mí la definición de “equipo”: “un conjunto de personas comprometidas que confían las unas en las otras, con un objetivo común que alcanzar a través de una única estrategia compartida en la que sus habilidades se complementan”.

Puesto que la estrategia y el objetivo dependen de la dirección de la empresa, debemos concentrarnos en los factores que dependen de los trabajadores: el compromiso para con el objetivo común y la responsabilidad como base para generar confianza entre las personas.

Flexibilidad y adaptación al cambio

En la sociedad actual no estamos ante un cambio de ciclo, como se ha llegado a pensar, sino ante un ciclo de cambios. El cambio forma parte del día a día de nuestras vidas y de la empresa. No solamente debemos estar preparados para adaptarnos al cambio, sino que prefiero pensar que debemos ser los promotores de este.

La evolución constante de las herramientas informáticas en la empresa (CRM, ERP, BI, etc.); la automatización y la robótica; las nuevas formas de marketing en la sociedad de la información, en la que nuevas redes sociales emergen continuamente, desbancando a las ya existentes como canales de venta, y el Big Data como herramienta de continuo análisis de tendencias de mercado y detección de oportunidades, tráfico de información, o nuevos sistemas de organización industrial y comercialización, son solo la punta del iceberg en el que nos encontramos.

Como bien señala Russell Ackoff en su libro titulado Planificación de la empresa del futuro: “En muchos casos las soluciones ya no resultan efectivas: nacen muertas. El constante cambio hace que muchas de nuestras soluciones sean para problemas que ya no existen, o por lo menos ya no existen en la forma en que fueron planteados. Como resultado de esto, cada vez uno se va quedando más y más rezagado”.[1]

El término “adaptación al cambio” sugiere reactividad en vez de proactividad y, por ello, contemplarlo así nos exigirá siempre un sobreesfuerzo y un desgaste, ya que nos vemos empujados por una tendencia existente que hemos detectado tarde y que otros ya han implementado. Es una conducta que nos coloca en el vagón de cola y no en la locomotora del tren. En tanto en cuanto la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad de la información nos permitan intuir el camino a seguir, debemos promover nosotros mismos el cambio antes que nadie: esto es lo que nos aporta la ventaja competitiva. Ser los promotores del cambio nos permite implementarlo a nuestro ritmo, con menor presión externa y menor rechazo interno.

Por ello, en las empresas debemos contar con equipos que comprendan que todos los miembros, desde el primero hasta el último, deben ser detectores y promotores del cambio.

El Lean Management, sistema de organización industrial surgido a finales del siglo XIX por el fundador de la marca Toyota, fomenta la participación permanente de todos los miembros del equipo en la toma de decisiones en la empresa, ya que cada individuo, independientemente de su labor en la empresa, es el mejor conocedor de su trabajo. Atrás quedaron las empresas en las que el conocimiento emanaba de la cúpula y caía en cascada, penetrando en toda la organización. El conocimiento es exponencial en las organizaciones en las que es entendido de forma colectiva.

Iniciativa y autonomía

Cada vez más, las empresas tienden a crear estructuras más planas y transversales ―lo que afecta a los modos de trabajar― que están incorporando metodologías Agile o de trabajo por proyectos, entre otras. Estas estructuras tienen beneficios, como una mayor versatilidad y dinamismo, pero también nos plantean retos, como la necesidad de tener empleados con nuevas competencias.

En todo caso, las organizaciones estructuran su estrategia empresarial a través de la planificación de objetivos a medio y largo plazo. Estos, a su vez, se desglosan en objetivos por área y, finalmente, en objetivos personales, todos ellos meticulosamente definidos para que sean complementarios y persigan un mismo fin.

La asignación de objetivos personales a los trabajadores les permite tener un propósito en la empresa. Esto les motiva y les desarrolla como profesionales, sea cual sea su labor en la organización.

No obstante, para que la estrategia empresarial se ejecute según lo planificado, todos y cada uno de los miembros de la organización deben contribuir a la consecución de los objetivos desde su propio ámbito de actuación. Para ello, cada trabajador de la empresa debe tener cierto carácter emprendedor, creatividad y capacidad de adoptar las decisiones necesarias para poner en práctica sus ideas. Debe poder tomar decisiones, con responsabilidad, siguiendo las pautas establecidas, pero sin que nadie le marque el camino a cada momento.

Los empleados que demuestran autonomía están más motivados, puesto que se sienten menos controlados. Son más rentables para la empresa, ya que suelen ser personas que, ante un problema u oportunidad, toman decisiones en tiempo real para adoptar soluciones que de otro modo no se podrían implementar a tiempo o no con tanta celeridad por depender de la valoración y decisión de sus superiores.

Cada empleado debe ser su propio jefe: entender bien aquello en lo que es bueno y admitir los aspectos que debe mejorar, tener la curiosidad de preguntar y aprender de quien sabe más que él o ella, y asumir la responsabilidad de sus errores.

Desde pequeños nos educan para obedecer y acatar las normas y muchas veces esto desemboca, equivocadamente, en una actitud de sumisión. ¿Cuántas veces hemos oído “a mí que me digan lo que tengo que hacer” o “tú haz lo que te han dicho y punto”? Son actitudes que, en la mayoría de las ocasiones, ya vienen interiorizadas por las personas cuando se incorporan a la organización. Es responsabilidad de las instituciones educativas fomentar esta competencia, ya que en el entorno laboral se echa mucho en falta.

Competencia digital

Las nuevas tecnologías están cambiando constantemente nuestra sociedad y las empresas no son una excepción. La digitalización de las empresas es en este momento una realidad y, a su vez, una necesidad. No se trata de instalar ordenadores sin más, escanear documentos o vender por internet. Consiste en optimizar todos los procesos productivos, logísticos, administrativos y de comunicación apoyándose en herramientas tecnológicas con el fin de mejorar la eficiencia y la calidad.

Por un lado, las empresas deben adaptarse a las nuevas formas de relacionarse con los clientes a través de estas herramientas y, por otro lado, el paso de lo analógico a lo digital simplifica los procesos, evita la duplicidad de tareas, reduce los errores, mejora la calidad de los productos y servicios y ahorra costes.

La mayoría de las empresas están en este momento inmersas de una u otra manera en proyectos de comercio electrónico, implantación de un ERP[2] para agilizar los procesos administrativos, uso de un CRM[3] para controlar y gestionar la información comercial, utilización de Business Intelligence (BI) para conocer los indicadores clave del negocio en tiempo real y de digitalización de documentos sin usar papel para evitar el impacto ambiental y el tratamiento innecesario de documentos físicos; pero también, aunque en menor medida, en proyectos de automatización y robotización de tareas e inteligencia artificial.

Esta realidad hace que se creen nuevas profesiones que dan solución a esta necesidad y que otras, a su vez, se vean abocadas a desaparecer. Pero no solo eso, las profesiones de toda la vida también se transforman y evolucionan con la incorporación de las nuevas tecnologías. Ante esta circunstancia, nos encontramos ante una diferenciación entre generaciones.

El famoso escritor y divulgador Mark Penksy fue quien acuñó los términos “nativo digital” e “inmigrante digital” en el año 2001.[4] Ambos distinguen a aquellas personas que han nacido en la era digital y la han incorporado en sus vidas desde el inicio de las que han tenido que familiarizarse con los sistemas digitales en la edad adulta.

Cada sector, cada empresa y cada profesión requieren un nivel de competencia digital diferente. No necesariamente más o menos elevado, sino diferente. Buscar métodos para adquirir esta competencia tiene especial peso para los denominados “inmigrantes digitales”, a los que hay que dedicar mayor esfuerzo para que no queden descolgados del sistema y, por tanto, del mercado laboral.

Las Universidades Populares desempeñamos un papel fundamental en el desarrollo de la competencia digital de estas personas. El objetivo no debe consistir en aprender las aplicaciones y programas informáticos más comunes, pues igual que no hay dos personas iguales, no hay dos empresas con el mismo estado de digitalización, ni con las mismas herramientas o tecnologías. Por ello, nuestro objetivo es familiarizar a los alumnos con los entornos digitales y prepararlos para que aprendan a aprender por sí solos; mostrarles herramientas que despierten su interés y curiosidad y puedan formar parte su vida cotidiana les ayudará a estar permanentemente familiarizados con la tecnología.

Capacidad de análisis

La elevada competitividad hace que las empresas se vean obligadas a buscar la máxima eficiencia. Disponer de un gran volumen de información permite conocer la salud del negocio en tiempo real y detectar ineficiencias en todas las fases de su proceso productivo, desde las compras hasta los procesos de transformación e incluso las ventas.

Por este motivo, las empresas se ven obligadas a enfrentarse al reto de recopilar y analizar un mayor volumen de información y, por lo tanto, a buscar soluciones que permitan gestionar los datos de forma más ágil. La mayor parte de esas soluciones parten de la digitalización, que proporciona un acceso más intuitivo a mayor cantidad de información por parte de todos los niveles de la organización.

La Business Intelligence permite el tratamiento de datos “componibles”, es decir: tratar o comparar datos procedentes de varios componentes, fuentes o soluciones informáticas diferentes. Cada vez es más común ver tabletas, displays o monitores donde recoger u obtener información sobre el resultado del trabajo desarrollado. Esto significa que, cada vez más, se está democratizando la información y se hace accesible a todos.

Atrás quedaron los equipos de analistas que cocinaban los datos y reportaban una vez al mes tediosos informes. Esta metodología tradicional es obsoleta. Analizar la información pasada solo permite ver el impacto de los problemas cuando ya no tenemos capacidad de actuación para evitarlos o atenuarlos. Así, en las empresas modernas, la información debe ser accesible en tiempo real para todos sus miembros.

Esta evolución, sin embargo, requiere que quien dispone de acceso a la información debe tener capacidad de interpretarla, analizarla y utilizarla en su beneficio y en el de la empresa.

Disponiendo de capacidad de análisis podemos comprender mejor los problemas a los que nos enfrentamos y tomar decisiones más racionales y objetivas. En gran medida se trata de una competencia que depende de la formación académica y la experiencia acumulada por la persona, pero que también se puede desarrollar entrenándola. Algunas claves para ello son:

• Comprender los datos de los que disponemos.
• Distinguir la información relevante de la superflua.
• Compartir la información con otras personas para contrastar su opinión.
• Descomponer los problemas y analizar su posible origen y consecuencias.
• Plantear siempre diferentes soluciones o alternativas para cada problema.

Es responsabilidad de las empresas desarrollar esta competencia compartiendo la información e involucrando a todos los trabajadores en la toma de decisiones desde su ámbito de actuación, tolerando el error y facilitando espacios donde compartir el conocimiento.

Pensamiento crítico

El informe “El futuro del trabajo”, elaborado anualmente por el Foro Económico Mundial[5], la asamblea que reúne a líderes políticos y empresariales en Davos (Suiza), considera que “las principales competencias y grupos de competencia que los empleadores consideran más importantes de aquí a 2025 son, entre otros, el pensamiento crítico y el análisis”.

Incorporábamos el “pensamiento crítico” en nuestra lista de competencias imprescindibles en la empresa con el fin de hacer frente con solvencia a la ambigüedad de la información con la que tratamos a diario. Se trata de una competencia fundamental en la sociedad actual, en la que la información se construye de forma colectiva a través de multitud de fuentes, la mayoría de las ocasiones poco fiables, sesgadas, sin contrastar y, a veces, incluso contradictorias.

Hace décadas, cuando solo disponíamos de unas pocas fuentes de información, los medios de comunicación tradicionales formaban parte de empresas de cierto prestigio y trayectoria que, aunque inclinadas a ciertas orientaciones políticas, trataban con profesionalidad la información y la contrastaban con fuentes fiables antes de divulgarla. Su prestigio y su futuro les iba en ello, y en cierto modo esto constituía la garantía de que, aún con su sesgo ideológico, informaban con cierta veracidad.

Hoy en día, internet y las redes sociales permiten que la información compartida por millones de personas conviva en un mismo espacio accesible para todas las personas. Estas herramientas de construcción colectiva del conocimiento tienen algo positivo, y es que debilitan el monopolio de las grandes corporaciones para poner la información en manos de la población.

No obstante, debemos tener presente que tanto los medios de comunicación tradicionales como las nuevas herramientas suelen tener detrás autores o promotores cuya intención es la de manipular la forma de pensar de la ciudadanía y obtener con ello un beneficio.

En el entorno empresarial no ocurre nada distinto. Dentro y fuera de la empresa se genera información parcial y sesgada por los intereses de diferentes stakeholders. Los proveedores transmiten información que justifica y contextualiza las subidas de precios mientras que los clientes hacen justo lo contrario y los empleados buscan mejorar sus condiciones al mismo tiempo que los directivos persiguen el máximo ahorro de costes.

El pensamiento crítico permite cuestionar con solvencia la información incompleta y parcial que surge del entorno de la empresa. Con su desarrollo evitamos caer en el “sesgo de confirmación”, creamos un espacio de reflexión, fomentamos la creatividad orientada a la innovación y, lo que es más importante, nos permite tomar decisiones más fiables y eficaces.

Decía Jacques Delors en su informe a la UNESCO[6] de 1996 que “todos los seres humanos deben estar en condiciones, en particular gracias a la educación recibida en su juventud, de dotarse de un pensamiento autónomo y crítico y de elaborar un juicio propio para determinar por sí mismos qué deben hacer en las diferentes circunstancias de la vida”.

Capacidad de aprendizaje

La Learnability o capacidad de aprendizaje es una de las competencias más necesarias en las empresas según la guía 2020 sobre Las 20 competencias contra la exclusión social en el empleo de la Fundación Adecco.

Se define como “la habilidad para adquirir nuevos conocimientos y destrezas a través del estudio, la experiencia o la observación”. En un mercado laboral en continua evolución en el que la irrupción de las nuevas tecnologías está transformando los empleos actuales y creando otros nuevos, las personas debemos acostumbrarnos a estar en un permanente estado de aprendizaje, pero, además, tenemos que saber definir nuestra estrategia de aprendizaje para adquirir los conocimientos que realmente son útiles en nuestro entorno, carrera profesional y contexto socioeconómico.

La formación profesional o universitaria que escogemos nos marca el camino profesional que queremos recorrer; sin embargo, todas las profesiones están en continua evolución a causa de los nuevos paradigmas, los contextos laborales y sociales, por una nueva regulación legislativa o por diferentes métodos de organización más eficientes.

Elena Martín Ortega, catedrática de Psicología Evolutiva y Educación de la UAM, afirma que el futuro es de las personas que posean “la capacidad de planificar de forma autónoma qué quieren hacer con sus vidas, qué recursos necesitan para conseguirlo, y cómo conseguirlo. Es decir, que les hayamos enseñado a aprender a aprender”.

Todos estamos en continuo aprendizaje, aun de manera involuntaria o inconsciente. Esta competencia solo requiere de voluntad y cierto carácter inconformista para adquirir nuevos conocimientos de forma constante a lo largo de nuestra vida.

Algunas empresas ya ponen en práctica políticas que fomentan esta competencia: los “planes de carrera” generan un compromiso mutuo entre profesional y empresa en el que la adquisición de nuevos conocimientos y la acumulación de experiencia tiene una contraprestación, bien en términos salariales, bien en términos de promoción interna, o ambos.

Compromiso

El compromiso de las personas con la organización es una de las claves fundamentales del éxito en las empresas. Los trabajadores comprometidos no son aquellos que hacen el mayor número de horas o los que nunca contradicen a sus superiores: son aquellos que tienen un elevado sentido de pertenencia a la organización y sienten como propios los objetivos de la empresa. El compromiso, además, requiere de constancia y perseverancia en la búsqueda de nuestros propios objetivos y de los del equipo.

Diferentes estudios vinculan el grado de compromiso de los trabajadores con mejores resultados empresariales y con niveles de absentismo y rotación más reducidos, así como con mejores índices de promoción interna.

Sin embargo, en la actualidad nuestra sociedad está atravesando una crisis de valores, y la apatía se está abriendo camino entre nuestros jóvenes. Según datos de la OCDE, en 2021, el 19,9 % de los jóvenes entre 19 y 24 años ni estudiaba ni trabajaba. Esta falta de compromiso también se hace patente en las empresas. Según el informe Workforce 2020[7], solo el 13 % de los empleados está comprometido con su empresa.

Aquí entran en juego la cultura empresarial, el grado de responsabilidad social de la empresa, las políticas de conciliación, las posibilidades de promoción y el entorno, así como las instalaciones. Sin embargo, se trata de una carencia que existía antes de la incorporación al mercado laboral y, por eso, las instituciones educativas tenemos que anticiparnos a ello y preparar a nuestros alumnos para fomentar, entre otras, esta competencia. Las instituciones educativas debemos contribuir a una educación en valores que propicie ese compromiso tan menoscabado en nuestra sociedad actual.

Responsabilidad

En todo proceso de selección, sea cual sea el perfil profesional, al margen de la formación, cualificación o experiencia del candidato, hay un denominador común que cualquier responsable de selección busca: el sentido de la responsabilidad.

La responsabilidad implica un elevado sentido del deber y requiere compromiso y fidelidad a las normas y criterios establecidos por la empresa, pero también supone asumir y reconocer las consecuencias de nuestros actos.

Se trata de una competencia que se inculca desde edades tempranas, pero que, cuando llegamos al mundo de la empresa, queda difuminada. La filosofía de enmascararlo todo centrándose en el equipo causa que, muchas veces, los éxitos o los fracasos se atribuyan a todos, restando mérito o responsabilidad al individuo.

El principal valor de esta competencia está relacionado con el desempeño en el puesto de trabajo y aporta a la empresa, por parte de quienes la fomentan, la garantía de que los procedimientos y estándares establecidos se cumplen rigurosamente. ¿Podemos imaginar cómo de importante es esta competencia en el sector de la fabricación de automóviles, en el de la alimentación o incluso para un conductor de autobús escolar?

A finales del año 2010 se incorporaron diferentes directivas de la UE a la legislación española y entró en vigor la responsabilidad penal para las personas jurídicas. Desde entonces, los empresarios y administradores responden por los actos ilícitos que puedan cometer sus trabajadores. Las multinacionales y las empresas de gran tamaño no gozan de cercanía suficiente entre su propiedad y sus empleados para poder inculcar el sentido de responsabilidad mediante el ejemplo, como ocurre en las pymes. Por ello, cada vez más empresas están elevando su nivel de control, implantando sistemas de compliance para el cumplimiento normativo. Esto surge como un método para evitar la comisión de delitos en el seno de la empresa a través de sistemas de control y canales de denuncia, pero también para derivar la responsabilidad del delito hacia quien lo comete y no hacia la organización o su administrador.

Para fomentar la responsabilidad en el entorno laboral, las empresas deben crear un contexto que la propicie:

1. Comunicando los valores de la empresa al equipo para que sean conocidos y compartidos por todos.
2. Creando una cultura de comunidad para que todos sus miembros se sientan parte de algo más importante que ellos mismos: el equipo.
3. Fomentando la colaboración y el trabajo en equipo.
4. Valorando a las personas cuando reconocen sus errores abiertamente.
5. Disponiendo de pautas de trabajo claras y coherentes.
6. Y, por último, haciendo gala de un comportamiento y dirección ejemplares.

En cualquier caso, se trata de una competencia que debemos trabajar desde la infancia y los educadores, en todos los niveles, hemos de potenciarla de forma transversal y paralela al resto de los contenidos educativos.

La conexión de las Universidades Populares con el entorno empresarial

En general, las instituciones educativas deben tener su punto de mira en el entorno empresarial para conocer las necesidades y adaptar sus objetivos y metodología hacia la generación de competencias que respondan a dichas necesidades. Nos formamos para cultivar nuestra inteligencia y cultura, pero, inevitablemente, la formación nos prepara para integrarnos en la sociedad como individuos productivos.

Las Universidades Populares desempeñamos un papel fundamental como entidades complementarias a la formación reglada tradicional. Desde el ámbito local tenemos la capacidad de generar contenidos orientados a formar técnica y culturalmente a aquellos ciudadanos interesados en crecer y enriquecerse como personas o profesionales. Por ello, debemos tener presentes las tendencias y necesidades que se generan en el entorno laboral y formar en aquellas competencias clave que preparen a nuestros alumnos para una mejor integración laboral dotándoles de herramientas que les permitan desarrollar su propia vocación.

Son varias las metodologías educativas que podemos utilizar en las Universidades Populares para fomentar dichas competencias:

• Resolución de problemas.
• Uso del cine como presentación y análisis de modelos.
• Role playing.
• Debates.
• Estudio de casos prácticos y casos de éxito.
• Divulgación de herramientas digitales cotidianas.
• Talleres de brainstorming.
• Promoción de lecturas y análisis de estas.
• Actividades de teambuilding.

Estas metodologías permiten el desarrollo de una o varias competencias dando respuesta, a su vez, a las diferentes características del entorno VUCA con el que introducíamos este apartado.

De modo esquemático, en la siguiente tabla representamos cada una de ellas:

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[1]Russell L. Ackoff, “Planificación de la empresa del futuro. Planear o ser planeado.” –Creating the Corporation Future –The Warton School, Universidad de Pensilvania. Editorial LIMUSA, México, 1986, pág. 17

[2]Enterprise Resource Planning o Sistema de Planificación de Recursos Empresariales. Se trata de programas informáticos de gestión integral de toda la compañía con módulos de contabilidad, producción, ventas, recursos humanos, etc., de tal manera que la información está interconectada entre departamentos.

[3]Customer Relationship Management o Gestión de las Relaciones con el Cliente. Se trata de programas informáticos que aglutinan toda la información comercial e historial de los clientes de la empresa.

[4] Marc Prensky “Digital Natives, Digital Immigrants”. Revista On the Horizon (MCB University Press, vol. 9 n.º 5, octubre de 2001)

[5] World Economic Forum, “The Future of Jobs Report 2020”, octubre de 2020.

[6]Delors, J. (1996): “Los cuatro pilares de la educación” en La educación encierra un tesoro. Informe a la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI, Madrid, España: Santillana/UNESCO, págs. 91-103.

[7] Workforce 2020, “The Looming Talent Crisis”, Oxford Economics. www.oxfordeconomics.com