Las Universidades Populares del siglo XXI están llamadas a ser un instrumento esencial para que las personas puedan adquirir las competencias clave para el siglo XXI, también denominadas “competencias genéricas” o soft skills (competencias blandas); un ámbito donde se pueden especializar para dar respuesta a las necesidades de cualificación de la población desde el desarrollo de proyectos conjuntos en materia de empleo y empleabilidad, en colaboración con las diferentes Administraciones.

Richard Gerver nos revelaba una conversación con el responsable de Google en torno a los requerimientos de la compañía para la contratación de ingenieros. Venía a decir que Google tenía dificultades para reclutarlos en Europa porque, a pesar de estar bien formados técnicamente (competencias profesionales), la compañía buscaba personas preparadas para actuar autónomamente, coordinarse, escuchar al mercado o diseñar soluciones para problemas recurrentes, es decir, para un conjunto de competencias genéricas en las que no eran tan buenos.

He tomado este ejemplo porque aporta las claves esenciales que determinarán la empleabilidad y las capacidades emprendedoras y de liderazgo de las personas en los próximos años marcando las prioridades de las empresas y el trabajo de los servicios públicos de empleo.

En el mundo actual, personas con una buena formación técnica no encuentran empleo, porque las empleadoras están buscando otro tipo de competencias. Y esto, que ya comienza a ser una pauta en todos los sectores económicos y actividades, acabará generalizándose, es un tsunami imparable.

La diferencia en cuanto al valor de una compañía reside en las competencias genéricas de sus trabajadores y cuadros directivos. Adquirir competencias técnicas y profesionales (competencias específicas) es más rápido y accesible. La dinámica global de la economía impone a los trabajadores y a las trabajadoras de las empresas una apertura para aprender a aprender sobre la base de competencias genéricas (un proceso cíclico, como propone José María Gasalla, de aprender-desaprender-reaprender).

El círculo virtuoso para desarrollar una economía pujante y dinámica en empleos no es posible en muchos países debido a la obsolescencia e ineficiencia de sus sistemas educativos, que se desentienden de los futuros profesionales de sus alumnos (como si no tuvieran responsabilidad en ello) y trasladan el problema a los servicios públicos de empleo, pues lanzan al mercado de trabajo a personas sin habilidades para habitar un complejo ecosistema laboral.

El concepto de competencia es sumamente complejo. Competencias básicas, genéricas y específicas

Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para alcanzar un desempeño. Una secuencia de habilidades concretas en un campo configura una competencia. Las competencias de una persona en un dominio determinado producen resultados satisfactorios, unos objetivos que pueden ser juzgados y evaluados por observadores diferentes. A las actitudes que componen una competencia (por ejemplo, la voluntad, decisión, proactividad), se suman los valores (normas morales y éticas, compromiso ciudadano, conciencia ambiental…).

Las competencias básicas son las imprescindibles que habilitan para el desarrollo de un trabajo o una tarea (lectura, escritura, cálculo…). Las competencias específicas son las propias del trabajo, la titulación o la especialidad laboral. Las competencias genéricas son transversales a la totalidad de funciones, tareas y perfiles profesionales (capacidad de aprender, escuchar, dirigir…).

Aunque las competencias básicas y profesionales están bastante definidas y estructuradas para su enseñanza y aprendizaje, sobre las competencias genéricas hay una gran confusión: no están debidamente sistematizadas y explicitadas para su enseñanza/aprendizaje, pese a que aparecen bajo enunciados generales en las leyes educativas de muchos países y están mencionadas en el currículo. Incluso su fundamentación científica y pedagógica no está adaptada a las necesidades del mundo del trabajo.

La consecuencia de todo esto es que, durante el paso de las personas por el sistema educativo, no adquieren las referidas competencias, por lo tanto, no están preparadas para un óptimo desarrollo personal y profesional, sobre todo en los ámbitos de la innovación y el emprendimiento. De ahí que los programas dirigidos a la creación de nuevas empresas y personas emprendedoras no den sus frutos. Y lo peor de todo es que las diferentes políticas y programas públicos siguen perseverando en el error.

Poseer competencias genéricas hace 50 años no era determinante para el desempeño personal y profesional. Hoy es indispensable para producir resultados y alcanzar las metas de las personas, empresas y organizaciones.

La tarea de identificar, seleccionar, ordenar y organizar las competencias genéricas

Si queremos entrenar a las personas en competencias genéricas para que puedan desenvolverse personal y profesionalmente y hacer efectiva la empleabilidad e inserción laboral de los servicios públicos de empleo, tenemos que responder a las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las competencias esenciales necesarias para obtener buenos resultados en la práctica profesional? ¿Qué indicadores permiten elegir las referidas competencias? ¿Con qué recursos y medios vamos a entrenarlas? ¿Cómo vamos a evaluar su aprendizaje?… La búsqueda de respuestas a estos interrogantes ha de marcar el camino con vistas a su identificación, selección, ordenación y organización.

Como se ha dicho anteriormente, cuando hablamos de competencia nos estamos refiriendo a un ramillete de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que la definen. De esta manera, decimos que una persona es competente en un ámbito determinado cuando es capaz de poner en juego sus recursos, tanto los que tiene a su alcance en su interior como en su exterior (por eso distinguimos entre competencias intrapersonales e interpersonales) para movilizarlos y resolver un problema, crear una oportunidad o producir valor.

Así, la competencia puede ser evaluada a partir del desempeño y los resultados medibles que produce la persona, no de la memorización de la teoría y los contenidos asociados a ella. Decimos que un médico es competente cuando moviliza sus conocimientos y experiencias prácticas (habilidades) con una actitud proactiva y una ética profesional para curar enfermos o prevenir enfermedades.

No tenemos ningún problema a la hora de reconocer las competencias profesionales (específicas) de un médico, abogado, arquitecto, herrero o electricista. Tampoco nos resulta difícil distinguir las competencias básicas de una persona para desenvolverse (leer y escribir de manera comprensible, realizar tareas de cálculo, expresarse correctamente…). Sin embargo, con las competencias genéricas hay una gran confusión, porque tenemos dificultades en identificarlas, organizarlas, enseñarlas y aprenderlas.

Como botón de muestra para acercarnos a las competencias genéricas podemos establecer de manera orientativa las siguientes categorías:

Lingüísticas: escuchar, hablar, pedir, formular preguntas adecuadas, discusión grupal, interactuar, decir, mostrar, reportar, pensamiento crítico, seleccionar la información, evaluar la información, tomar una posición frente a la información, etc. Conferir sentido y criterio a la acción, dirigir y dirigirse: procesar información, valorar, evaluar, realizar, etc.

Analizar: dividir el problema en partes, relacionar, criticar, juzgar, apoyar juicios, establecer causa/efecto, argumentar, dar razones, afirmar, aportar evidencias, etc.

Resolución de problemas: determinar, razonar, crear diferentes alternativas, elegir, discriminar, tomar decisiones, jerarquizar, asentar prioridades, asumir, etc.

Relaciones interpersonales: entendimiento y respeto a otras culturas, cooperación, colaboración, confianza, etc.

Relaciones intrapersonales: autocontrol, concentración, enfoque, etc.

Coordinación: administrar, organizar, planificar, delegar, supervisar, responsabilizarse, evaluar, medir el desempeño, etc.

De emprendimiento y liderazgo: tomar riesgos, visualizar, inspirar, desarrollar la creatividad, proponer alternativas, planear, planificar, etc.

Emocionales: identificar estados de ánimo, reconocer emociones propias y ajenas, trabajar sobre ellas, etc.

Desarrollar competencias genéricas solo tiene sentido con un enfoque orientado a los resultados. Abordarlas suele hacerse desde un punto de vista teórico, pues no se enfoca a producir resultados significativos en el ámbito del trabajo, con lo que su valor resulta muy limitado. El sentido último de su apropiación es que los individuos puedan enfrentar un mundo de una extrema complejidad para encarar con garantías su futuro profesional por cuenta propia o ajena, mejorando su empleabilidad y sus posibilidades de innovación, emprendimiento, liderazgo, dirección y gerencia. Su aprendizaje se basa en el saber hacer (aprender haciendo).

Su cultivo debe proyectarse en las relaciones sociales con la comunidad, es decir, desde los otros y con los otros (entorno social), respondiendo a las necesidades de los demás y de acuerdo con las metas, requerimientos y expectativas cambiantes de una sociedad abierta y de un entorno profesional y laboral en permanente transformación.

Para entrenar a las personas en la adquisición de las competencias genéricas desarrollamos el Modelo 6-9.  Se trata de una metodología basada en la filosofía del lenguaje, que parte de un nuevo entendimiento del ser humano (ontología) como entidad constituida por cuerpo (biología), lenguaje y emociones.

La epistemología (filosofía del conocimiento), que ha sido la base del progreso a lo largo de los últimos siglos, se ve superada por una nueva realidad volátil y cambiante, de ahí que debamos recurrir a otra rama de la filosofía que se inicia a mediados del siglo XX (filosofía del lenguaje) para conducirnos en la nueva andadura y enfrentar un tiempo caracterizado por la acción y la innovación. Nuestra propuesta de trabajo descansa en los trabajos de J. L. Austin y de J. R. Searle y Fernando Montero al tomar el lenguaje como herramienta para crear realidad y transformar el mundo.

Desde el Modelo 6-9 abordamos más de 500 habilidades que son la base de la creatividad, la innovación, el emprendimiento y el liderazgo, para aprenderlas en torno a 15 competencias que las desarrollan (6 dominios y 9 niveles de excelencia): escuchar, declarar, afirmar, enjuiciar, pedir, prometer, dirección, relaciones internas, relaciones externas, trabajo, aprendizaje, renovación, emocionalidad, planificación y evaluación.

El fallo que se está produciendo en los programas educativos y las acciones para mejorar las capacidades emprendedoras y de empleabilidad radica en que no se trabaja sobre las habilidades desde donde se desarrollan las competencias para emprender al suponer un fracaso de dichas iniciativas.

Las competencias genéricas no operan solas

Las competencias genéricas no operan solas, lo hacen de manera agrupada (una competencia llama a otra). Y no solamente desde el rango de competencia, sino del extenso entramado de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que las componen, de ahí que en un determinado desempeño estemos abordando competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores a la vez y mezclados entre sí, cuestión que acrecienta aún más la confusión.

Por ejemplo, hablar, pedir, formular preguntas adecuadas, reportar, pensamiento crítico, buscar información, seleccionar la información, procesar la información, evaluar la información, tomar una posición frente a la información, conferir sentido y criterio a la acción, crear diferentes alternativas, tomar decisiones, asumir, entendimiento, respeto, cooperación, confianza, autocontrol, concentración, organizar, visualizar, inspirar, proponer alternativas, planear, identificar estados de ánimo y emociones, reconocer emociones propias y ajenas, trabajar sobre ellas, ser proactivo, actuar con ética… Es un ramillete de competencias, habilidades, actitudes y valores que se conjugan de manera simultánea en la escucha, y que no pueden ser enseñadas/aprendidas como compartimentos estancos.

Las competencias genéricas tienen valor cuando el individuo las aprende organizadamente con el fin de alcanzar un propósito (emprender, desarrollar un proyecto vital, ser efectivo en el trabajo…). Aprender una competencia genérica de manera aislada puede ser útil puntualmente para resolver tareas, pero no genera valor expansivo; su enseñanza/aprendizaje se basa en una visión sistémica y en un enfoque holístico. Por eso proponemos que se aprendan de manera organizada en torno a un “sistema de competencias” que se ensambla finalmente en un “modelo de competencias” (Modelo 6-9).

Las competencias genéricas son prácticas. Su aplicación y su valor se obtienen cuando se aprenden y aplican en la acción, se entrenan; de nada sirven si se adquieren como conocimientos teóricos. La adquisición de una competencia en su nivel más básico implica que una persona pueda organizar y poner en juego sus recursos para resolver una tarea. Pero ese no puede ser el objetivo de su enseñanza/aprendizaje. Su fin es que cada persona enfoque sus competencias con el propósito de construir su proyecto vital, su empleo o emprendimiento.

A partir de un conjunto de competencias, un individuo puede alcanzar un dominio de competencias (por ejemplo, el dominio de la escucha) y, a partir de aquí, desarrollar un nivel de excelencia (por ejemplo, planificar), para, finalmente, desarrollar un proyecto vital.

Para que la adquisición de competencias genéricas sea efectiva, el individuo debe tener in mente un propósito mayor y tomarlas como si fueran ladrillos para edificar su obra. Su campo de acción se aplica al desarrollo personal y profesional y a todas las facetas de la vida: innovación, creatividad, emprendimiento, liderazgo, tareas de dirección y gerenciales, eficacia personal, trabajo por cuenta ajena (trabajador- emprendedor), resolución de conflictos, aplicación a todas las actividades vitales, etc.

Todas las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores que constituyen las competencias genéricas y desde las cuales se enseñan y aprenden (entrenan) las disciplinas del liderazgo y el emprendimiento tienen su base en las 15 competencias que configuran el Modelo 6-9 (6 dominios y 9 niveles de excelencia). Es decir, a partir de ellas se puede entrenar y adquirir el resto.

Las competencias genéricas son la base de los knowmads del conocimiento y el trabajo knowmádico

El trabajo fijo de la era industrial no volverá. Por mucho que sus nostálgicos quieran revivirlo, estamos en la antesala de un nuevo ordenamiento social y legal del trabajo que va a redefinir por completo nuestra forma de vida.

Con el Neolítico se produce un cambio económico en torno a la agricultura y el pastoreo, el nacimiento de las primeras ciudades, la división y la especialización del trabajo. La especie humana, que llevaba dos millones de años desplazándose de un lugar a otro y haciendo de todo un poco, se apoltrona en un reducido territorio y se condena a llevar una existencia rutinaria y a hacer un trabajo de por vida. Pese a la exaltación del modelo civilizatorio del Neolítico frente a la vida nómada anterior del Paleolítico, las ventajas no fueron tantas, como ponen de manifiesto Flannery y Binford (dominación, nacimiento de las clases sociales, explotación, opresión, dieta más pobre, más enfermedades, vida más aburrida…).

El trabajo sedentario (que no es sinónimo de calidad de vida) solo tiene 8000 años de antigüedad (la parte final del Holoceno), una ínfima fracción de la historia de la humanidad. Su fase álgida se alcanza en el Antropoceno (Paul Crutzen) con un impacto brutal sobre la superficie del planeta a partir de la eclosión de una economía depredadora sobre un modelo de trabajo masivo, especializado y en serie.

Taylor, a finales del siglo XIX, organiza el trabajo según los principios de tiempo y movimiento a través de su obra Shop Management y sienta las bases de una economía funcional bajo el trabajo estándar a partir de tareas repetitivas en las cadenas de montaje. Drucker utiliza un nuevo concepto de trabajador (trabajador del conocimiento), un modelo superador del operario de la cadena de montaje, dotado de autonomía y creatividad, capaz de tomar decisiones y emprender. Pero de esta forma emergente de trabajo surgía un problema, aún por resolver: cuál es el modelo de gestión del trabajador del conocimiento. Drucker murió sin dejarnos el manual para gerenciar a los trabajadores del conocimiento, al contrario de lo que había hecho Taylor para los obreros de las fábricas.

Drucker, Taylor y sus predecesores en la ciencia del management entendían y circunscribían el trabajo en el seno de las compañías; sin embargo, lo que no podían ni imaginar era el desarrollo de una gran masa de trabajadores (agentes libres, autónomos, emprendedores, freelancers…) trabajando fuera de las compañías y creando nuevas formas de organizarse y producir.

A principios del siglo XXI asistimos al nacimiento del coworking o trabajo colaborativo (Brouni), y, con él, al desarrollo de una nueva cultura de las relaciones apoyadas en una sociedad global e interconectada (networking), una nueva forma de trabajar y hacer negocios. Una auténtica revolución, un salto de la sociedad de los empleados al mundo de los emprendedores de nueva generación que comienzan a abrirse paso de manera imparable en el mundo laboral.

Los trabajadores nómadas (knowmads) operan desde el conocimiento, entendido como acción e innovación (know), y la movilidad (nómada), y constituyen la nueva clase productiva generadora de valor. El término fue acuñado por John Moravec para definir a ese nuevo perfil caracterizado por la imaginación, la creatividad, la innovación, la capacidad para convivir con la incertidumbre, la apertura a la colaboración y la asunción del emprendimiento y el liderazgo.

Los knowmads se agrupan ante un problema o una oportunidad para aplicar el conocimiento y generar valor. Son gente trabajando junta de manera colaborativa que comparte una nueva cultura (cultura CO).

El conocimiento es neutro. Para producir valor con él se necesita una persona con un propósito. La mayor parte de las personas con títulos universitarios y otros certificados educativos no están preparadas para ser knowmads, pues atesoran mucho conocimiento académico, pero no saben aplicarlo a la resolución de problemas o a la materialización de oportunidades.

Ante este panorama, los poderes públicos tienen dos alternativas: reformar por completo el sistema educativo o crear ecosistemas atractivos donde puedan desenvolverse (empatía, complicidad, relaciones, tecnología, formación, acceso al crédito…).

Por mucho que nos empeñemos, el trabajo fijo no volverá. Si no perduran ni las grandes compañías, difícilmente van a sobrevivir sus plantillas. Los nómadas del conocimiento no tienen fronteras mentales ni espaciales. Mediante las políticas públicas podremos contribuir a frenar la huida del conocimiento transformador y retener el talento, pero sabiendo que los estándares laborales de la era industrial forman parte del pasado.

Lo que está claro es que tenemos que comenzar a desarrollar las competencias genéricas para los nómadas del conocimiento. Según las proyecciones de Raquel Roca, para el año 2020, el 45 % de trabajadores y trabajadoras ya era nómada del conocimiento convirtiendo este perfil profesional en el mayor segmento de la fuerza laboral.

Una seña de identidad de los knowmads es el dominio de competencias genéricas que les permiten crear ecosistemas de innovación y entornos de colaboración para trabajar en cooperación con personas de otros lugares y culturas. Un knowmad es valorado por sus capacidades relacionales y su conocimiento, entendido como acción/innovación. Ambos dominios le confieren ventajas competitivas respecto al resto de trabajadores.

Por otro lado, la aceleración del nomadismo laboral se ve favorecida por un entorno tecnológico que permite la realización de las tareas de manera virtual y la ubicuidad de un mundo conectado en red. El intercambio constante y el eclecticismo cultural propician un sistema productivo en el que se desarrollan de forma acelerada nuevos productos y servicios, fruto de los procesos de cocreación y codiseño.

Moravec señala que esta nueva forma de trabajo es un referente para pensar en la educación, de manera que los estudiantes de esta sociedad tendrían que poder aprender, trabajar, jugar y compartir en, prácticamente, cualquier contexto. Todo este movimiento va a traer consigo el desmoronamiento de nuestros sistemas educativos y la emergencia de nuevos modos de aprendizaje, como el aprendizaje invisible.

Las habilidades de un knowmad (Cristóbal Cobo y John Moravec)

• No está limitado a una edad determinada.
• Creativo, innovador, colaborativo y motivado, utiliza la información y genera conocimientos en diferentes contextos.
• Altamente inventivo, intuitivo, capaz de producir ideas.
• Capaz de crear sentido socialmente construido.
• No solo busca acceder a la información, procura utilizarla abierta y libremente.
• Creador de redes, siempre conectando a personas, ideas, organizaciones, etc.
• Capacidad de utilizar herramientas para resolver diferentes problemas.
• Alfabetizado digitalmente, comprende cómo y por qué funcionan las tecnologías digitales.
• Competencia para resolver problemas desconocidos en contextos diferentes.
• Aprende a compartir (sin límites geográficos).
• Es adaptable a diferentes contextos y entornos.
• Consciente del valor de liberar el acceso a la información.
• Atento a los contextos y a la adaptabilidad de la información.
• Capaz de desaprender rápidamente y de sumar nuevas ideas.
• Competente para crear redes de conocimiento horizontales.
• Aprendizaje permanente y para toda la vida (formal-informal).
• Experimenta constantemente TIC (colaborativas).
• No teme el fracaso.

El reto de las Universidades Populares: propiciar el aprendizaje masivo de las competencias genéricas y desarrollar personas emprendedoras

Al igual que las Universidades Populares se erigieron en su día como punta de lanza de la alfabetización y adquisición de las competencias básicas, el mismo liderazgo pueden tener en el siglo XXI para que las competencias genéricas sean de apropiación colectiva.

Las Universidades Populares pueden especializarse, pues, en este campo para dar respuesta a uno de los desafíos más grandes de la sociedad reforzando su ámbito de influencia, como un instrumento útil para el desarrollo humano.

Que los estudiantes, los trabajadores y las trabajadoras y la sociedad en general adquieran competencias genéricas de manera masiva no va a ser tarea fácil, porque implicará grandes esfuerzos, pero la labor es tan urgente que no puede demorarse durante más tiempo.

Para dar este gran salto adelante es necesario incorporar la modalidad MOOC mediante programas masivos y abiertos a la matriculación y formación de trabajadores, estudiantes y población en general. Para ello será necesario desarrollar nuevos contenidos formativos multimedia que permitan a cualquier persona, y desde cualquier lugar de la geografía, realizar un programa de adquisición de competencias genéricas adaptado a su perfil y necesidades (adquisición de competencias genéricas básicas, avanzadas, capacitación emprendedora, liderazgo, dirección, gerencia…).